Қазақстан Республикасының Конституциясы барлығына еңбек ету бостандығына, сондай-ақ қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдау құқығына кепілдік береді. Әр адамның қауiпсiздiк пен гигиена талаптарына жауап беретiн жұмысынан өз еңбегi үшiн сыйақы алуға, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтiк тұрғыда қорғалуына құқығы бар.

Алайда жұмысшылардың құқықтары үнемі бұзылып, еңбек заңнамасын білмеу құқықтың қорғалмауына алып келеді. 2022 жылы мемлекеттік еңбек инспекторлары еңбек заңнамасының аяқасты еткен 7 мыңға жуық фактыны, сондай-ақ еңбек құқықтарын қорғау мәселелері бойынша 22 мыңнан астам азаматтың өтінішін қараған.

Бұл материалда біз Еңбек кодексінің жұмысшылардың құқықтарын қорғау бойынша нормаларын қарастырып, оларды қорғау тәртібін анықтаймыз.

Жұмысқа орналасатын кездегі құқықтар қандай?

Қазақстанның Еңбек кодексіне сәйкес, 16 жасқа толған азаматтармен еңбек шартын жасау рұқсат етіледі. Осы жасқа толмаған жасөспірімдермен шарт тек заңды өкілдердің бірінің келісімімен ғана іске асады.

Жұмысқа қабылдаудың басында жұмыс беруші қызметкердің біліктілігін сынақ мерзімі арқылы тексеру туралы шешім қабылдауы мүмкін. Мұндай шарт еңбек шартында белгіленуі керек. Бұл ретте сынақ мерзімі қызметкердің еңбек өтіліне қосылады және үш айдан аспауы керек.

Сынақ мерзімінде қызметкерлерге Кодекстің нормалары, сондай-ақ еңбек және ұжымдық шарттардың талаптары қолданылады. Бұл сынақ мерзімінің төленуі тиіс екендігін және бірдей жұмыс үшін төменгі жалақы деңгейінен аз жалақы белгілеуге негіз жоқ  дегенді білдіреді.

Еңбек шарты бойынша жұмыс беруші ең төменгі жалақыдан кем емес жалақы төлеуі керек — яғни, 70 000 теңге. Әдетте, сынақ кезеңінде жұмыс беруші төменгі жалақыны белгілеуі мүмкін, кейін қызметкердің нәтижелерін ескере отырып, жалақыны әрі қарай көбейтеді.

Мұндай өсіру шартқа қосымша келісіммен және «Сынақ мерзімінің сәтті аяқталуына байланысты еңбекақыны көбейту» деген бұйрықпен ресімделуі керек.

Егер қызметкер сынақ мерзімінен өтпесе, жұмыс беруші себептерін көрсете отырып, онымен еңбек шартын бұзуға құқылы.

Қызметкерлерге тәртіптік заңбұзушылық жасағаны үшін айыппұл салуға болады ма?

Еңбек тәртібін қамтамасыз ету үшін жұмыс берушілер тәртіптік жаза қолданады: ескертулер; сөгіс; қатаң сөгіс. Ең ауыр жаза жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу.

Еңбек кодексінде және басқа да заңдарда көзделмеген тәртіптік жазаларды қолдануға жол берілмейді — бұл тәртіптік жаза түріндегі айыппұл салу және оны қолдану қызметкерлердің құқықтарын бұзу болып саналады.

Алайда, егер қызметкер мүлікке зиян келтірсе, материалдық жауапкершілік мәселесі туындайды. Ол қызметкер мен жұмыс берушінің еңбек шартында көрсетілуі мүмкін. Жұмыстан босату жауапкершіліктен арылуды білдірмейді.

Жұмыс сағаттары

Заңды жұмыс уақыты аптасына 40 сағат саналады. Бұл ретте еңбек шартында әдеттегідей ақы төленетін қысқартылған жұмыс уақыты көзделуі мүмкін.

Бірқатар адамдар үшін қысқартылған жұмыс уақыты келесідей белгіленген:

• 14 жастан 16 жасқа дейінгі жасөспірімдер жұмыс уақыты 24 сағаттан аспау керек;
• 16 жастан 18 жасқа дейінгі жасөспірімдер жұмыс уақыты 36 сағаттан аспау керек;
• ауыр жұмыстарда және еңбек жағдайлары зиянды орындардағы жұмыс уақыты 36 сағаттан аспау керек;
• бірінші және екінші топтағы мүгедектер үшін жұмыс уақыты 36 сағаттан аспау керек.

Қызметкер мен жұмыс беруші жазбаша келісім жасап, ұзақтығы 40 сағаттан аспайтын толық емес жұмыс күнін де өзара белгілей алады. Мұндай ұзақтық жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының ұзақтығына, еңбек өтілін есептеуге және басқа да құқықтарға ешқандай әсер етпейді.

2023 жылдың 1 шілденен бастап төрт күндік, бес күндік және алты күндік жұмыс аптасына ауысу мүмкіндігі бар. Мұндай жүйемен, мысалы, жұмысшы бірінші апта бес күндік, ал екіншісінде төрт күндік кестемен жұмыс істей алады. Бұл кесте қызметкердің өтініші бойынша және жұмыс берушінің келісімімен белгіленеді.

Икемді жұмыс уақыты қалай реттеледі?

Жұмысшылар, соның ішінде телекоммуникация қызметкерлері жұмыс берушілермен икемді жұмыс уақытына келісе алады. Бұл жұмыс режимінде міндетті түрде есептік кезең белгіленеді — ол 6 айдан аспайтын уақыт, оның ішінде белгіленген жұмыс уақыты сақталуы керек.

Қосымша жұмыстан бас тартуға бола ма?

Жұмыс беруші қызметкерді үстеме жұмысқа оның жазбаша келісімімен ғана тарта алады. Алайда, Еңбек кодексінде қызметкердің келісімі қажет емес ерекше жағдайлар қарастырылған. Олар:

• елді қорғауға қажетті жұмыстарды орындау кезінде;
• төтенше немесе соғыс жағдайы енгізілгенде;
• төтенше жағдайларды, дүлей зілзалаларды немесе өндірістік аварияларды болдырмау, сондай-ақ олардың зардаптарын жедел жою кезінде;
• карантинді қоса алғанда, басқа шектеу шараларын енгізген кезде;
• сумен жабдықтау, газбен жабдықтау, жылумен жабдықтау, энергиямен жабдықтау және тіршілікті қамтамасыз етудің басқа да жүйелерінің қалыпты жұмыс істеуін бұзатын жағдайларды жою енгізген кезде;
• орнын алмастыратын қызметкер келмесе, жұмыс үзіліске мүмкіндік бермесе, жұмысты жалғастыруға;
• денсаулығынан айырылу немесе өлім қаупі төнген азаматтарға шұғыл көмек көрсету кезінде.

Егер жоғарыда аталған мән-жайлар болмаса және қызметкер жазбаша келісім бермесе, жұмыс берушінің оны жұмыс уақытынан тыс жұмысқа тартуға құқығы жоқ.

Үстеме жұмыс әрбір қызметкер үшін күніне екі сағаттан аспауы керек. Ауыр жұмыстар және қауіпті жағдайлардағы жұмыстар үшін бұл мерзім бір сағатқа дейін қысқарады. Үстеме жұмыстың жалпы ұзақтығы айына 12 сағаттан аспауы керек.

Жұмысшылардың демалу құқығы

Жұмыс күні ішінде қызметкердің ұзақтығы жарты сағаттан кем емес тынығу және тамақтану үшін үзіліс алуға құқығы бар. Бұл үзіліс 30 минуттан асуы мүмкін — бұл уақыт еңбек тәртібінің ережелерімен, сондай-ақ еңбек және ұжымдық шарттармен белгіленеді.

Бір жарым жасқа дейінгі балалары бар жұмыс істейтін әйелдер, сондай-ақ бір жарым жасқа дейінгі балаларды анасыз тәрбиелеп отырған әкелер, асырап алушылар және тәрбиешілер баланы тамақтандыру кезінде кем дегенде әр 3 сағат сайын қосымша үзіліс алуға құқылы. Ұзақтығы балалардың санына байланысты:

• бір баламен — кемінде 30 минут үзіліс;
• екі немесе одан да көп бала болған жағдайда — кемінде 1 сағат.

Мұндай үзілістер жұмыс уақытына қосылады, ал жалақы өзгермейді.

Демалыс және мереке күндері жұмыс істеуге қызметкердің жазбаша келісімімен немесе оның өтініші бойынша жұмыс берушінің актісі негізінде жол беріледі. Ерекшеліктер мыналар болып табылады:

• төтенше жағдайлардың, дүлей зілзаланың немесе өндірістік апаттардың алдын алу немесе олардың зардаптарын дереу жою;
• еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғалардың, өлімнің немесе мүліктің бүлінуінің алдын алу және тергеу;
• болашақта жалпы ұйымның немесе оның жекелеген бөлімшелерінің қалыпты жұмысы шұғыл орындалуына байланысты шұғыл, күтпеген жұмыстарды орындау.

Өндірістік қажеттілік туындаған жағдайда жұмыс беруші жыл сайынғы еңбек демалысын қызметкердің жазбаша келісімімен ғана үзуі мүмкін.

Жыл сайынғы еңбек демалысын толық пайдаланбаған қызметкер еңбек шарты бұзылған кезде пайдаланылмаған күндер үшін өтемақы алуға құқылы. Бұл төлемнің мөлшері қызметкердің орташа жалақысына байланысты.

Қосымша демалыс құқығы

24 күнтізбелік демалыстан басқа, азаматтар Еңбек кодексіне сәйкес кейбір жағдайларда қосымша ақылы еңбек демалыстарын алуға құқылы:

• ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары қауіпті жұмыстарда істейтін жұмысшылар;
• бірінші және екінші топтағы мүгедектер;
• қызметкерлердің ұзақ мерзімді үздіксіз жұмысы, маңызды, күрделі, шұғыл жұмыстарды орындауы, сондай-ақ ынталандыру ретінде басқа сипаттағы жұмыстар.

Алғашқы екі санаттағы адамдар үшін қосымша демалыстың ұзақтығы кемінде 6 күн болуы керек.

Жалақы

Қызметкердің жалақысы ең төменгі көрсеткіштен төмен болмауы керек — 2023 жылдың 1 қаңтарынан бастап ол 70 мың теңгені құрайды. Ең жоғарғы жалақы шегі жоқ.

Сонымен қатар, әр жұмыс сағаты үшін ұлғайтылған ақы белгіленетін бірқатар жағдайлар бар:

• мереке және демалыс күндеріндегі жұмыс;
• түнгі уақыттағы жұмыс (22.00-ден 06.00-ге дейін);
• үстеме жұмыс.

Мұндай жұмыс түрлеріне ақы төлеу мөлшері еңбек немесе ұжымдық шартта белгіленеді, бірақ қызметкердің тәуліктік немесе сағаттық мөлшерлемесі негізінде бір жарым еседен кем емес.

Жұмыс беруші жалақыдан ұстап қала ала ма?

Жұмыс беруші тек сот шешімі бойынша — қызметкерді хабардар ете отырып, жұмыс берушінің актісі негізінде қызметкердің ұйым алдындағы қарызын өтеген жағдайларда жалақысынан ақша ұстай алады. 

Мұндай жағдайларға мыналар жатады: өңделмеген аванстық төлемді өтеу; қызметкерлерді оқытуға байланысты шығындарды өтеу; іссапарға байланысты берілген және уақтылы қайтарылмаған соманы өтеу.

Еңбек шартын бұзу кезіндегі қызметкерлердің құқықтары

Қызметкер жұмыс берушіні кемінде 1 ай бұрын хабардар ете отырып, еңбек шартын өз қалауы бойынша бұзуға құқылы. Шартта ұзағырақ ескерту мерзімі белгіленуі мүмкін.

Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шарты келесі жағдайларда мерзімінен бұрын бұзылуы мүмкін:

• жұмыс берушінің жазбаша келісімі;
• жұмыс берушінің еңбек шартының талаптарын орындамауы.

Соңғы жағдайда қызметкер жұмыс берушіге шарт талаптарын орындауды талап ететін хабарлама жіберуі керек. Егер 7 жұмыс күнінен кейін шарттарды бұзу жалғаса берсе, қызметкер жұмыс берушіні 3 жұмыс күні бұрын хабардар ете отырып, еңбек қатынастарын тоқтатуға құқылы.

Әрбір қызметкер ескерту мерзімі ішінде жұмыстан шығу туралы хатты кері қайтарып алуға және жұмысын жалғастыруға құқылы.

Жұмыс беруші жұмыстан шығу туралы хатқа қол қоюдан бас тарта ала ма?

Жұмыстан шығуға қызметкердің өз өтінішіне жұмыс берушінің келісімі талап етілмейді. Ескерту мерзімі өткеннен кейін қызметкер жұмысын тоқтатуға құқылы.

Бір ерекшелік — жұмыс берушінің мүлкін қабылдау, беру аяқталмаған жағдайда. Басқа жағдайлар Еңбек кодексінде қарастырылмаған, сондықтан жұмыс беруші жаңа қызметкер табылмайынша қызметкерден жұмыс істеуді талап етуге құқығы жоқ.

Жұмыс беруші қызметкеріне жұмыстан шығу туралы өтінішті талап ете ала ма?

Жұмыс беруші өз қызметкеріне жұмыстан шығу туралы өтініш жазуды ұсына алады, алайда талап етуге құқылы емес. Талап етілген жағдайда жұмыс берушінің әрекеті мәжбүрлеу және қызметкердің құқықтарын бұзу болып есептеледі. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың негіздері Еңбек кодексінің 52-бабында көзделген.

Жұмыс беруші еңбек құқығын бұзған жағдайда не істеу керек?

Құқықтары бұзылған жұмысшылар мемлекеттік еңбек инспекциясына жүгіне алады. Өзінің толық атауын, лауазымын, ұйымның толық атауын, оның орналасқан жерін және еңбек шартының талаптарын бұзу фактісінің сипаттамасын көрсете отырып, жазбаша шағым беру қажет.

Тексеру нәтижелері бойынша мемлекеттік еңбек инспекторы тексеру нәтижелері бойынша акт жасайды және анықталған заңбұзушылықтарға байланысты:

• еңбек заңнамасының талаптарын бұзушылықтарды жою туралы;
• өндірістік объектілер мен жабдықтарда қауіпсіздік және еңбекті қорғау бойынша профилактикалық жұмыстарды жүргізу туралы;
• жекелеген өндірістердің, цехтардың, учаскелердің, жұмыс орындарының қызметін және жабдықтардың, механизмдердің жұмыс істеуін немесе тұтастай алғанда қызмет түрлерін тоқтата тұру немесе тыйым салу туралы;
• жұмыс берушінің жалақы төлеуі туралы.

Мемлекеттік еңбек инспекциясын қалай табуға болады

Мына жерден табуға болады:

• Іздеу жүйелері арқылы;
• Навигациялық қызметтерде (2GIS, Google Maps), қажетті қала картасын пайдалана отырып;
• Берілген сілтемедегі контактілерді пайдалану.

Еңбек заңнамасын бұзғаны үшін жұмыс берушілер қылмыстық және әкімшілік жауапкершілікке тартылады.